生儿育女看似是一对夫妻的家事，但在职场上，当一名女员工怀孕之后，公司也就需要面对为其休产假的现实要求，为女员工提供相关的休假保障和薪资待遇。但员工在休产假之后，有些老板便觉得她回到家里并没有工作，在为其提供薪资待遇时便动起了心思，只给其发放基本工资，绩效和其他福利一应取消。
女员工不可能因为公司的调动就去打掉腹中的孩子，而休产假也是她们应得的权利。在这里，我们通过一起案例来分析，女性休产假公司只发基本工资，是否合法？在面对公司的这种做法时，女员工该如何维权？
【案例回顾】
2017年1月，程某与常州某公司签订了劳动合同后，双方在合同中也写明，程某的工资结构为1830元的基本工资以及绩效和考核奖金等。在与该公司签订劳动合同后，程某便在该公司工作，创造财富的同时也让她每个月的工资可以维持其生活水平。
2018年，经人介绍下，程某与自己的丈夫相识相恋，步入了婚姻的殿堂，成为了一对合法的夫妻，而在两人结婚后也都有生育的打算。2018年9月，程某怀孕后便向公司提交了产假申请，随后便在家休产假，然而，在休产假期间她却遇到了尴尬的事情，那就是她每个月收到的工资只有1830元的基本工资。
在向当地有关部门了解后，当地社保机构对其所在公司核定的生育津贴标准为3250元，而她实际拿到的工资却远远低于生育津贴标准，这让她感到了不满，于是便联系公司方，要求公司方按照其生育前月平均工资2650元发放生育津贴，但遭到了公司的拒绝，2018年11月21日，为了维权，程某便来到有关部门寻求帮助。
在协商过程中，公司方认为，程某在休产假期间并未按时上下班，也没有为公司创造财富，因此，在其休产假期间只为其提供1830元的基本工资。那么，公司方的做法合理吗？在法律规定上，公司方的这一做法合法吗？
【案例分析】
什么是产假？产假是为在职妇女在生育前后提供的一项福利保障，根据各地规定的不同，所享受的最长产假时间也有所不同，但原则上不得低于98天。并且在《社会保险法》中便规定道，女职工生育享受产假的，可以按照国家规定享受生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资进行发放。
因此，在员工休产假期间，除了享受相应的假期外，公司方还应当为其发放生育津贴，以保障其生活水平不受影响。而在《江苏省职工生育保险规定》也规定道，女职工在休产假期间，应当全额享受生育津贴，任何单位和企业不得扣留。也就是说，程某所在公司的做法既不合理也不合法。
同时，当女职工在休产假期间，用人单位不得因此事损害女职工的合法权益和相应的收入，也就是说，在休产假期间，公司方不能随意降低其工资标准，也不得以其生产、生育、哺乳等情况将其辞退或单方面解除劳动合同，否则女职工有权向有关部门维权调解，或向法院提起民事诉讼。
产假期间，工资该如何发放？
在这里要明确生育津贴和产假工资是不同的两种概念。其中，生育津贴是由社保机构进行承担的，目的在于让因生育而离开工作岗位的女职工依旧可以拥有生活保障。而产假工资的发放单位是职工所在的用人单位，发放的标准为员工在休产假前一年内的平均工资。
如果，休产假的女职工所享受的生育津贴高于其休产假前一年内的平均工资水平，那么女职工享受的便是生育津贴；反之，当女职工的平均工资水平高于生育津贴的额度，则发放的标准为该职工在生育前一年内的平均工资，不足的部分需要用人单位补足。
若是用人单位未给女职工缴纳相应的保险，或该员工未达到生育津贴的领取标准等，用人单位应当为其支付产假工资。
而在本案中，程某在该企业工作已满一年时间，在其休产假前12个月的平均工资为2840元，而当地的生育津贴为3250元，两相比较，程某的平均工资低于当地的生育津贴，因此，当程某在休产假期间，应当享受生育津贴标准的生活费用，其所在单位不得对程某应当享受的生育津贴进行截留。
在经过调解后，程某的用人单位答应向程某支付被扣减的2840元生活费用，并按照当地的规定，每月以3250元的生育津贴标准，向其发放产假工资。在通过调解后，双方就此事达成了一致意见，并且在程某随后的假期时间里，也享受到了3250元的生育津贴，保障其在生产生育期间的生活。
【律师结语】
生儿育女对于每一个家庭来说都是一件值得高兴的事情，对于女性而言，生育孩子也是其成为母亲的重要一步。但当生儿育女与工作产生了矛盾和冲突，就需要有相关的法律规定和相关的社会保障制度，来缓解用人单位与员工之间的问题，让女性可以安心地生育自己的孩子，也保障其在生育子女后，依旧可以回到原先的工作岗位继续付出。
工作是为了让自己可以有一个更好的生活条件，而生活上有保障，也可以让员工有更多的精力和底气，在自己的工作岗位上发光发热，创造财富。
（《案例分析：女性休产假只发基本工资，是否合法？》中，图片为网图仅配合叙事，案例源自新闻报道、裁判文书，当事人姓名系化名，内容情节有所润色；原创文章，请勿转载抄袭！）
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