（一）后备干部培养计划
选拔出后备干部后，应对后备干部进行培养。培养之前，需先制定培养计划。通常后备人才培养的主要目的是弥补其任职目标岗位的不足之处。所以应该明确现有后备所具备的素质和目标岗位素质要求的差距，制定集中化与个性化要求相结合的培训与发展规划，并在每个季度进行总结，评价计划完成情况，并适时调整，确保达到培养目标。
（二）后备干部培养方法
1、集中培训
集中培训是一种比较传统的培养后备干部的方法。为更好的达到培训效果，应设法使课程设计科学、教学手段灵活，并和实践结合起来，通过案例教学、情景模拟教学、体验式教学等，增强培训过程中的教与学双方之间的良性互动。
2、视频教学
每季度人力资源部可指定几门在线网络视频学习课程或购买视频学习课程，要求后备干部自行学习，并提交学习心得。
3、导师辅导
导师辅导是指定企业中富有经验的、有良好管理技能的人对后备干部进行辅导。通过面对面、手把手的带教，使后备干部在耳濡目染、身体力行，干学结合、教学相长的氛围中获得快速成长。导师应不定期的汇报后备干部的学习情况，且应将导师对后备的培养情况纳入重要的绩效考核指标，作为其升值或加薪的重要依据。导师辅导法有助于构建企业良好的学习氛围，且能快速培养合适企业发展的干部。
4、岗位实践
可采取现岗位锻炼、挂职锻炼、轮岗交流等方式进行岗位实践。对已经经过多岗位锻炼、工作经历较为丰富的后备干部，主要采取现岗位锻炼的方式，明确目标任务，提高要求和管理，给予参加重难点工程，挑战性工作机会。对经历相对单一的后备干部，可进行挂职锻炼或岗位轮换，增加多岗位工作经验，可促进部门沟通和换位思考，增加专业技能，且可以将新旧岗位的工作经验、同事之间的工作作风、合作的氛围进行比较，相互取长补短。对于缺乏一线工作经验的后备干部，可有意识地放到一线进行岗位锻炼，让他们在情况复杂、条件艰苦的环境中或在完成急、难、险、重任务中经受考验。
5、行动学习法
行动学习是一个以完成预定的工作为目的、在同伴的支持下持续不断地反思与学习的过程。它与一般的教育培训模式的不同之处在于，它认为仅依靠接受式的学习方式还不够，还需要有创见性地提出问题、主动自觉地探索不熟悉的领域。它不是简单地在行动中获得新知识和新能力，而是更关注对以往经验的总结与反思，并且在反思中获得经验，求得发展。即是从做中学、在反思中学与在学习中学会学习的有机结合[4]。他有助于提升后备干部的沟通协调、驾驭复杂问题、反思创新等能力。
6、短期活动
短期活动是指可提供一种后备干部观察与学习的机会，是一种临时的活动，多数是在发展对象的岗位职责之外安排一些特殊的工作，来增加他们对自己的职责范围以外领域的了解。如参加管理输出、技术贸易， 组织技术人员参加各种论坛、年会、报告、演讲、研修等，参加组织活动， 如读书会、专业协会等，参加管理游戏、户外拓展训练等。
（三）后备干部的管理
在培养后备干部过程中，至少应做好以下几方面的后备干部管理工作。
1、要做好后备人才的考核和培养跟踪
做好后备人才的考核和培养跟踪，能了解后备干部是否以合适的速度发展，以及是否有合适的人选正在以合适的速度发展，能够在合适的时间踏上合适的岗位。经过一段时间的学习、培养和发展，某些后备干部可能已经胜任相关岗位工作，亦或有的不适合当初制定的发展目标、或有更加好的发展方向了，这都要求定期和不定期地对进行后备干部考核，与后备干部沟通，跟踪后备人才的工作、心态和成长情况。
2、要建立后备干部信息库
人力资源部应负责建立后备干部信息库，包括：后备干部简要情况、考核与沟通材料、培养提高和奖惩情况等。
3、进行动态管理
根据需要，实时对后备进行调整充实，使后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。每年根据考核情况，淘汰成长慢、年龄已不符合要求、不适应干部岗位的人员。
4、巧用激励。
心理学家将人们在工作追求的目标分为名誉地位、领导权力、物质报酬等，了解后备干部主导工作目标，对于激励和留住他们有重要意义。对于有能力、有业绩、能干事、干成事且很在乎领导权力的后备干部，可实行职位激励，让其担任重要岗位工作，为他们提供更加广阔的施展才华的载体和平台；对那些成绩突出且很在乎名誉的后备干部实行荣誉激励，在精神上给予激励；对于业绩较好且很在乎物质报酬的后备，可通过物资激励，如薪酬、股权或期权等激励，保持其职业稳定性。
徐红侠：资深培训讲师、企业管理顾问，长期专注于企业精益生产、人力资源管理和人才管理。16年管理咨询经验，曾帮助数百多家企业进行经营模式与绩效薪酬管理变革，并获得良好效果。长期担任多家集团公司、上市公司人力资源顾问。主讲课程：《绩效考核与弹性薪酬》、《战略导向的人力资源管理》、《人力资源管理进阶能力提升》、《战略变革中企业组织架构的设计》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《基层管理者角色定位与管理技巧》等。
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